Uthyrnings­lagen – det här gäller när du hyr in personal

När gäller uthyrningslagen?

Tre villkor ska vara uppfyllda enligt 1 och 5 §§: personen är arbetstagare, anställd av ett bemanningsföretag i syfte att hyras ut, och arbetar under kundföretagets kontroll och ledning. Vad leverantören kallar sig spelar ingen roll. EU-domstolen slog i mål C-441/23 fast att det är syftet med anställningen, vem som leder arbetet och vem som ansvarar för resultatet som avgör om ett företag är ett bemanningsföretag – inte företagets benämning eller hur stor del av personalen det hyr ut.

För delägare i ett aktiebolag gör branschorganisationen Kompetensföretagen bedömningen att två delägare med hälften var normalt inte är arbetstagare, att tre med en tredjedel var är osäkert och att den som äger mindre än en tredjedel som utgångspunkt är arbetstagare.

Kundföretagets skyldigheter

• Gemensamma anläggningar (11 §): de inhyrda ska ha tillgång till gemensamma anläggningar och inrättningar på samma villkor som dina anställda, om det inte finns särskilda skäl mot det. Bemanningsdirektivet nämner som exempel personalmatsal, barnomsorg och transporter.
• Lediga anställningar (12 §): informera de inhyrda om lediga tillsvidare- och provanställningar. Det räcker att informationen är allmänt tillgänglig på arbetsplatsen.
• 24-månadersregeln (12 a §): erbjud tillsvidareanställning eller betala ersättning efter mer än 24 månaders placering på samma driftsenhet under 36 månader – se nästa avsnitt.
• Utstationering (12 c och 12 d §§): om ett utländskt bemanningsföretag hyr ut personal till dig i Sverige ska du på begäran informera om vilka villkor som gäller hos dig, senast inom tio dagar. Skickar du en inhyrd att arbeta i ett annat EES-land ska du informera bemanningsföretaget senast tio dagar innan.

Bryter du mot 11, 12 eller 12 a § blir du skadeståndsskyldig mot den inhyrde för både förlust och kränkning (14 §).

24-månadersregeln steg för steg

Regeln infördes 2022 som en del av reformen av anställningsskyddet och tillämpas från 1 oktober 2022. Tid före det räknas inte, så skyldigheten kunde uppstå tidigast i oktober 2024.

1. Räkna placeringstiden per person och driftsenhet. Det är tiden på en och samma driftsenhet som räknas, sammanlagt mer än 24 månader under en rullande period om 36 månader. Perioderna läggs ihop, så ett uppehåll nollställer inte räkningen – men tid som ligger mer än 36 månader bakåt faller bort.
2. Räkna med ledighet och frånvaro. Vid löpande inhyrning räknas även schemalagd ledighet och giltig frånvaro som sjukdom, semester och föräldraledighet, högst 35 sammanhängande dagar per frånvaroperiod. Vid tillfällig inhyrning, dag för dag, räknas bara arbetade dagar. Det är parterna i huvudavtalet – Svenskt Näringsliv, LO och PTK – som har tolkat det så, för företag som är bundna av huvudavtalet.
3. Lämna erbjudandet senast en månad efter att gränsen passerats. Erbjudandet ska gälla en tillsvidareanställning hos dig. Du bestämmer svarstiden, men den ska vara skälig – Kompetensföretagen bedömer att en vecka normalt räcker. Skriv in titel, lön, sysselsättningsgrad, driftsenhet och tillträdesdag, och spara erbjudandet.
4. Om personen tackar ja upphör anställningen hos bemanningsföretaget automatiskt när anställningen hos dig börjar. Anställningstiden hos dig räknas från början.
5. Om personen tackar nej har du gjort det lagen kräver. Uthyrningen kan fortsätta, och rätten till ett nytt erbjudande uppstår inte igen.

Vad kostar ersättningen i stället för anställning?

I stället för att erbjuda anställning får du betala en ersättning som motsvarar två månadslöner, inom samma tid som erbjudandet skulle ha lämnats (12 a § andra stycket). Omfattas arbetet av ett kollektivavtal med ett LO-förbund där huvudavtalet mellan Svenskt Näringsliv och LO gäller blir det i stället tre månadslöner. Månadslönen är den fasta lön personen har hos bemanningsföretaget, utan rörliga delar. Ersättningen beskattas som lön: du drar skatt och betalar arbetsgivaravgift, men den är inte semester- eller pensionsgrundande.

Har du betalat ersättningen kan personen fortsätta arbeta hos dig, och du behöver aldrig betala igen för samma person. Lagen ger ingen skyldighet för bemanningsföretaget att lämna ut lönen, men inget hindrar att det gör det. Vad en anställning kostar i stället räknar du ut i guiden vad kostar en anställd.

Likabehandling – vad den inhyrde ska ha

Under uppdraget ska bemanningsföretaget ge den inhyrde minst de grundläggande arbets- och anställningsvillkor som hade gällt om personen anställts direkt av dig för samma arbete (6 §). Det gäller arbetstid, övertid, raster, vila, nattarbete, semester, helgdagar, lön och skydd mot diskriminering, så som de är fastställda i kollektivavtal eller andra bindande regler hos dig (5 §). Skyldigheten ligger på bemanningsföretaget, men det behöver dina villkor för att kunna uppfylla den.

Två undantag är vanliga. Ett kollektivavtal som slutits eller godkänts av en central arbetstagarorganisation får ersätta likabehandlingen, om det respekterar skyddet i bemanningsdirektivet (3 §). Och lönen behöver inte vara likvärdig för den som är tillsvidareanställd i bemanningsföretaget och får lön mellan uppdragen (8 §). Därför frågar många inköpare efter kollektivavtal – det är också ett krav för att bli auktoriserat av Kompetensföretagen.

Bemanningsföretaget får inte hindra den inhyrde från att ta anställning hos dig och får inte ta betalt av personen för det (9 och 10 §§). Avtalet mellan dig och bemanningsföretaget kan däremot innehålla en ersättning om du anställer personen – läs det innan du skriver på.

Förhandla med facket innan du hyr in

Har du kollektivavtal för det arbete som ska utföras måste du förhandla med det fackförbundet på eget initiativ innan du beslutar att hyra in, enligt medbestämmandelagen (MBL) 38 §. Undantaget för kortvarigt och tillfälligt arbete eller arbete som kräver särskild sakkunskap gäller uttryckligen inte inhyrning från bemanningsföretag. Förhandlingen behövs inte om facket redan godtagit en motsvarande åtgärd.

Om den centrala arbetstagarorganisationen efter förhandlingen förklarar att inhyrningen kan antas leda till att lag eller kollektivavtal åsidosätts, får du inte genomföra den (39 §). Det så kallade vetot gäller inte om organisationen saknar fog för sin ståndpunkt (40 §). Vid offentlig upphandling får vetot bara grundas på vissa omständigheter som räknas upp i lagen.

Arbetsmiljöansvaret för inhyrd personal

Den som hyr in arbetskraft ska vidta de skyddsåtgärder som behövs i arbetet (arbetsmiljölagen 3 kap. 12 §). Det gäller till exempel introduktion, skyddsutrustning, maskiner och de risker som finns på din arbetsplats. Bemanningsföretaget är fortfarande arbetsgivare, så ansvaret delas – kom överens skriftligt om vem som gör vad, särskilt för tunga och riskfyllda jobb inom industri och lager.

Checklista för inköp och HR

• Avgör vad du köper: bemanning, entreprenad eller konsult via mäklare. Det styr om lagen gäller – se tabellen ovan och guiden om rekrytering vs bemanning.
• Förhandla enligt MBL innan beslutet, om ni har kollektivavtal för arbetet.
• Ge bemanningsföretaget era villkor – kollektivavtal, arbetstid, lönenivå – så att likabehandlingen kan uppfyllas.
• Introducera och skydda de inhyrda som era egna anställda, och skriv ner arbetsmiljöansvaret.
• Gör lediga tjänster synliga för de inhyrda och ge dem tillgång till personalrum och andra gemensamma anläggningar.
• Följ placeringstiden per person och driftsenhet. Be bemanningsföretaget rapportera den, och sätt en påminnelse några månader före 24-månadersgränsen.
• Budgetera för beslutet: anställa, betala två eller tre månadslöner, eller avsluta placeringen i tid.
• Läs avtalet om ersättning vid övertagande, uppsägningstid och vad som gäller om personen blir sjuk.